Innumerables empresas buscan cada día acompañar a sus equipos a gestionar de mejor manera su potencial, con esto se preguntan constantemente cuáles son las herramientas adecuadas, y de cómo gestionar a un equipo que cumpla con altos estándares en la operación, que sean personas con alto grado de compromiso y que a su vez alcancen resultados en el menor tiempo posible.
Los profesionales que ocupan cargos directivos y de gestión cada vez requieren de mantener competencias esenciales, las llamamos hoy esenciales a diferencia de las que comúnmente conocemos como competencias duras y blandas. Y se nos ha exigido ser referentes para otros, pero la pregunta es ¿cómo desarrollo lo que no conozco al 100 por ciento? Aquí las empresas y sus líderes de primera línea deben primero creer para después implementar para tener equipos con alto rendimiento maximizando su potencial.
Existen herramientas de acompañamiento y procesos desde la mentoría, consultoría y coaching para determinar si lo que requiere el sistema es válido para operar inicialmente. Eso es establecer las bases de talent management.
Esto me hace hacer referencia sobre empresas pymes que desean implementar grandes modelos y estrategias que se escuchan en el mercado laboral y vienen a imponer tendencia, misma que no es funcional para todos. Yo ya lo he vivido, en organizaciones en las que tuve oportunidad de liderar proyectos de implementación que, al querer acelerar para estar a la vanguardia, estancaba procesos tanto tácticos, operativos como estratégicos en el negocio.
Gestionar el potencial es conocer el potencial que hay dentro de la empresa, una vez los líderes tengan claridad de los objetivos y competencias en sus equipos de trabajo, podrán acompañar de mejor manera para luego gestionar el rendimiento.
No diferenciar un alto potencial con un alto desempeño es una de las razones por las que fracasa la gestión del talento y la motivación del equipo se va perdiendo por el camino, es allí cuando no sabemos qué programa puede ser el adecuado para cada equipo.
Algunas características de personas con alto potencial pueden ser las de mantener iniciativa, poseen aspiraciones en mediano y corto plazo, alto nivel de compromiso, con una mentalidad de crecimiento, busca además retroalimentación para la mejora constante. Mientras que las personas con alto rendimiento, tiene constante disposición, tiene claridad sobre las metas a alcanzar, gestiona su tiempo y productividad, es organizado y disciplinado.
Existen herramientas de desempeño y potencial, que nos hablan específicamente de los ejes entre un alto potencial y desempeño nos da más claridad de cómo acompañar de mejor manera al equipo.
Alto potencial y desempeño: Estas personas son las que, si no logramos identificar rápidamente para permitirles seguir creciendo en la organización, probablemente pondrán en marcha y a su favor ambas características para encontrar otra empresa donde puedan hacerlo.
Alto potencial y bajo desempeño: Regularmente son los ejecutivos que han entrado recientemente a la empresa, o han sido ascendidos, y no dominan aún las habilidades y competencias duras o técnicas como ya mencionamos. Pero tienen el potencial de superar los requerimientos del puesto y seguir creciendo en la empresa. Es necesario ayudarlos para que mejoren su desempeño.
Alto desempeño y bajo potencial: Son aquellos que cumplen con las expectativas de su puesto. Son importantes para la empresa, pero no tienen las habilidades para seguir ascendiendo. Estos ejecutivos son buenos profesionales a quienes debemos mantener motivados en sus puestos. Son personas adecuadas para puestos que no son vitales para la estrategia de la empresa.
Bajo potencial y bajo desempeño: Son las personas a las que debemos darle la oportunidad de mejorar su desempeño. Si no mejoran, aquí entonces es clave el acompañamiento para descifrar si la empresa es para ellos y viceversa.
En los cuatro contextos es importante darles el acompañamiento que cada uno necesita, ya sea con un programa intensivo de mentoría, entrenamiento o coaching, cada uno de ellos es importante definirlo con un objetivo clave y preciso para incluir sus propios indicadores de gestión (kpi´s), y así medir de mejor manera los resultados con propósito.
Una de las metodologías dentro de los procesos de coaching que he desarrollado a través de las necesidades de acompañamiento a las personas que buscan desarrollar su potencial y rendimiento es hacerlo de manera consciente para alcanzar los resultados con propósito, el método CREA:
Claridad: Dar a las personas claridad en sus objetivos, metas y del por qué hace lo que hace, dándole la retroalimentación necesaria es mucho más fácil darle el camino de su paso en la organización para su crecimiento
Resultados con propósito: Toda organización necesita generar resultados y hoy en día son acelerados, entonces por qué no darles la oportunidad a las personas q a que encuentren en sí mismas qué resultados quieren lograr en su ser para su hacer y ejecutar a niveles más avanzados desde su esencia de ser el mejor en lo que hace, una vez se encuentre el propósito individual se llegarán a cubrir propósitos organizacionales
Estrategia: Como lo que buscamos constante es el cómo, la estrategia y los pasos adecuados abrirán camino a desarrollar a más líderes en la empresa, entonces en la fase de estrategia, es buscar herramientas, mentores, facilitadores, coaches, guías que nos orienten de mejor manera para llegar más rápido.
Acción: Cuando hablamos en establecer las bases, es empezar por pequeños pasos que se lleven a cabo, y que se puedan medir, porque lo que no podemos medir, no podremos mejorar, el accionar es asignar responsables, y asegurarnos de que exista una rendición de cuentas con compromiso.
Desarrollar competencias que cumplan con alto potencial y desempeño, no es tarea fácil, pero una vez entendemos que cada persona tiene sus propias necesidades de habilidades de desarrollo, es allí cuando alcanzamos el nivel de consciencia de cómo acompañar de mejor manera a las personas para que alcancen su máximo potencial.
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