Las relaciones contractuales donde se pacta la prestación de un servicio específico por parte de una persona en favor de otra no son exclusivas del derecho del trabajo, pues, según las condiciones y características bajo las cuáles estas se desarrollen, podríamos encontrar que las mismas se encuentran reguladas por ámbitos como el civil o el comercial. Sin embargo, lo que es jurídicamente indiscutible es que es el derecho laboral el que ha establecido el mayor rango de protección para aquellos que, en las contrataciones de servicios, tienen la obligación de ejecutarlos.

Este marco proteccionista ha provocado, en términos generales, que sea la parte patronal (la parte sólida o fuerte dentro de este esquema de contratación) la que deba asumir una serie de obligaciones adicionales a las que regularmente las relaciones contractuales conllevan, en procura precisamente de cuidar los intereses de los trabajadores (considerados como la parte débil o vulnerable del contrato).

Estas obligaciones adicionales, que pueden variar según los parámetros de cada legislación, van desde asumir costos adicionales a los pactados por las partes (obligatorios por ley ) como el pago de cargas sociales, aguinaldos, o décimos cuartos meses cuándo así corresponda; hasta el prever situaciones de orden logístico o administrativo en las que el servicio pactado no podrá ejecutarse y, aún así, la relación contractual deberá mantenerse vigente (como los periodos de vacaciones o incapacidades médicas). Es decir, la relación laboral per se, significa asumir costos económicos y organizacionales que, normalmente, las relaciones de servicios de orden no laboral no implican.

Es a partir de aquí que, en no pocas ocasiones, por desconocimiento o por conveniencia (normalmente con el fin de ahorrar en los costos propios de las relaciones de trabajo), nos hemos encontrado con situaciones en las que los beneficiarios de estos servicios buscan por medio del uso de relaciones de orden civil o mercantil, garantizarse los servicios que, regularmente, serían brindados bajo un contrato de trabajo.

Ante este panorama, y con el fin de evitar la situación de desventaja o desprotección que para quienes prestan estos servicios (sea, los trabajadores) genera el no considerar a una relación laboral como tal, tradicionalmente se ha considerado que cualquier relación de servicios que cumpla en la realidad con condiciones propias de una relación de trabajo, deberá ser considerada como tal (es decir, como un contrato laboral), con independencia del nombre que las partes hayan dado a dicha relación. En este sentido, las condiciones o elementos que constituyen una relación laboral son:

• La prestación personal del servicio: Es decir, la contratación personalísima que procura que solamente el individuo contratado sea quien ejecute las labores encomendadas
• La remuneración: Entendida como la contraprestación económica que se le paga a quien ejecuta los servicios, debido a estos
• La subordinación: Conceptualizada como la posibilidad que tiene quien se beneficia con el servicio de imponer las condiciones respecto a cómo se desarrollaran las labores, y la potestad de velar por el cumplimiento de estas. Se ha señalado que esta subordinación puede ser incluso potencial (es decir, que basta con la posibilidad de aplicarla, aunque no se llegue a ejecutar).

Adicionalmente, se ha señalado como elementos propios de la relación laboral, también, la dependencia económica del prestatario del servicio (es decir, es la necesidad que tiene el trabajador de ejecutar estos servicios por ser los que le generan la totalidad o mayoría de sus ingresos) y la ajenidad (sea, que el prestatario del servicio sea inmune a las ventajas o riesgos comerciales de quien se beneficia de dicho servicio).

Cuándo en una relación de servicios se destacan los elementos anteriores (siendo considerados como verdaderamente determinantes la subordinación y, más recientemente, la dependencia económica), las autoridades de trabajo han señalado que la relación de servicios debe ser considerada como de orden laboral, y entonces, quienes funjan como patronos (sea, beneficiarios de los servicios), deberán asumir a futuro (y, dependiendo de los alcances de cada legislación donde se analice el caso, de forma retroactiva también) las obligaciones y costos que dicha relación de trabajo significan, sin perjuicio de otras sanciones (económicas o de otra naturaleza) que legalmente puedan corresponder.

Tomando en cuenta lo anterior, es recomendable realizar un análisis dentro de cada empresa, con el fin de verificar la estructura de contratación utilizada y comprobar si esta mantiene los elementos necesarios para ser o no, considerada como una relación de trabajo, y de ser así, asegurarse a su vez que se está cumpliendo con las obligaciones propias de este tipo de contratos, procurando evitar (o en su defecto, administrar) los riesgos o contingencias que podrían implicar multas y sanciones en contra de los intereses del patrono.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital