En el vertiginoso panorama empresarial contemporáneo, marcado por la constante evolución tecnológica y los cambios culturales, los valores posmodernos que alguna vez guiaron la gestión de las empresas están experimentando un declive notable.

Citaré algunos de esos valores posmodernos que están presentes en nuestra sociedad, como el relativismo de hechos y moral que nos recuerda a épocas sofistas, el pluralismo cultural, la desconfianza creciente en las grandes narrativas, el amor platónico por querer cuidar nuestro planeta, la focalización en el individuo con tendencias narcisistas o la evolución del consumo de bienes materiales a digitales y por último experienciales.

Una de las preguntas que tenemos en las encuestas para conseguir nuestros Dragones Awards of Happiness es “¿siente que le debe algo a la empresa?” y vemos como cada año las respuestas son más bajas porque ya no está aquel enamoramiento, por tanto, ¿cómo conseguimos que las miles de empresas que están guerreando por conseguir al mejor talento sean diferentes, mejores y más competitivas?

El posmodernismo en el ámbito empresarial se caracterizó por un enfoque en la flexibilidad, la diversidad, la horizontalidad y la valoración del individualismo. Sin embargo, en la búsqueda de la eficiencia y la rentabilidad, muchas empresas han erosionado estos valores en favor de una cultura más orientada al rendimiento y la competitividad. Se destaca la creciente necesidad de fortalecer el Employer Branding, como parte integral de la estrategia empresarial.

La rotación de personal, la desmotivación, la baja de la productividad o la falta de conciliación laboral, se han convertido en una preocupación creciente para las empresas modernas. La falta de retención de empleados refleja una desconexión entre los valores organizacionales y las expectativas y necesidades de los empleados, especialmente de las generaciones más jóvenes. Pero, ¿y si dejáramos de intentar retener y asumieramos que se van a ir y que esperamos que hablen bien de nosotros y consigan a más personas buenas?

Ante el declive de los valores posmodernos, las empresas están recurriendo a nuevos enfoques para motivar a sus empleados. Estos incluyen la promoción de un propósito compartido, el fomento de un ambiente de trabajo inclusivo y el reconocimiento del bienestar integral de los empleados.

Libros como “Start with Why” de Simon Sinek subrayan la importancia de definir un propósito claro y significativo que inspire a empleados y clientes por igual.

En “The Diversity Bonus” de Scott E. Page, se argumenta que la diversidad en el lugar de trabajo no solo es éticamente importante, sino que también impulsa la innovación y el rendimiento empresarial.

“Peak Performance” de Brad Stulberg y Steve Magness aborda cómo el rendimiento óptimo en el trabajo está intrínsecamente ligado al bienestar físico, mental y emocional de los empleados. 

En “Drive” de Daniel H. Pink, se sostiene que la motivación intrínseca es impulsada por la autonomía, la maestría y el propósito.

Después en “The Carrot Principle” de Adrian Gostick y Chester Elton, se destaca el poder del reconocimiento y la retroalimentación positiva en la motivación de los empleados.

En “Learning in Action” de David A. Garvin, este ofrece ideas sobre cómo las empresas pueden fomentar una cultura de aprendizaje continuo y adaptación.

En un mundo donde la competencia por el talento es feroz, el Employer Branding se vuelve crucial. 

Libros como “Employer Brand Management” de Richard Mosley y “Employer Branding for Dummies” de Richard Mosley y Lars Schmidt destacan la importancia de cultivar una imagen de empleador atractiva y auténtica. 

Las empresas que fortalecen su marca empleadora atraen a candidatos calificados y retienen a empleados comprometidos, creando una ventaja competitiva sostenible en el mercado laboral. Estamos tan convencidos de estas últimas palabras que por eso fundamos Awards of Happiness y nos convertimos en la única organización que pregunta únicamente a los colaboradores de la empresa si son felices.

En conclusión, el Employer Branding no es una moda ni se consigue en una semana con una comunicación interna para lavar la imagen. Eso no es mejorar el Employer Branding, eso es mentir a personas que le van a dedicar horas de su vida a generar valor y los directivos deben ser justos.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital