En entrevista con RRHH Digital México, Khanna expuso que el principal objetivo de la automatización de los procesos de Recursos Humanos es minimizar el tiempo y aumentar la eficiencia, reduciendo así las posibilidades de errores humanos.

“Y es que, cualquier proceso de Recursos Humanos con alta intervención manual puede ser automatizado y, por lo tanto, ser más preciso y eficiente, por ejemplo, la gestión de las prestaciones puede automatizarse proporcionando acceso a los empleados con la ayuda de herramientas de autoservicio”.

Asimismo, indicó, la incorporación y la salida de los empleados puede automatizarse proporcionando materiales de autoformación para el programa de iniciación de los empleados y programando entrevistas de salida, recogiendo sus opiniones a través de encuestas.

El absentismo puede ser capturado mediante el uso de una herramienta que puede ser incorporada con el pago del empleado; la gestión de gastos, presentación y aprobación de informes de gastos a través de una herramienta de gastos, así como la gestión de consultas de los empleados (las consultas pueden automatizarse a través de una herramienta de servicio en línea), explicó.

Mencionó que a estas tareas, se suman las herramientas de evaluación del rendimiento (para eliminar sesgos y hacer el proceso más transparente), y la gestión del aprendizaje, es decir, automatizar el proceso para obtener un análisis sólido y medir la eficacia del aprendizaje en la organización.

De competencias y formación

Al abordar tópicos como la formación basada en competencias, puntualizó que a diferencia de la formación específica para un puesto de trabajo, esta se centra en mejorar y perfeccionar el desarrollo general del empleado. “Esto permite a los empleados crecer no sólo dentro de la organización, sino también prepararse para el crecimiento futuro, permitiendo a los empleados alimentar sus habilidades inherentes”.

De igual forma, abundó, puede considerarse un método para retener a los empleados porque ven que su organización les ayuda a alcanzar su pleno potencial.

Para ello, el equipo de aprendizaje y desarrollo de una organización podrá ofrecer el tipo adecuado de programas de formación de perfeccionamiento (up-skilling) y programas de preparación para un nuevo puesto (re-skilling) a un empleado mediante la demostración de competencias en lugar de grados. “Esto se centra en cómo hacer algo específico que puede dar lugar a una habilidad aprendida, y que puede ponerse en práctica inmediatamente”.

Vivek Khanna refirió los programas de formación que refuerzan habilidades relevantes en la construcción de carrera, y que estas sean interesantes para el mercado laboral: Cada programa de formación puede considerarse como un programa único en el que los empleados tienen la oportunidad de adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para iniciar su carrera. “Dependiendo del sector, una organización puede personalizar y desarrollar varios programas de formación para ayudar al desarrollo de las habilidades de los empleados”.

Entre las últimas tendencias se encuentran los programas de certificación pagados por la empresa en áreas como el análisis empresarial, la codificación, el marketing digital, la IA/ML, el big data y la gestión de productos, según el Presidente y socio principal de clientes Neeyamo.

“El desarrollo de la personalidad es otro buen ejemplo. Cree programas personalizados para ayudar a los empleados a perfeccionar su personalidad en general a través de una variedad de métodos como la formación conductual y la formación experiencial”, afirmó.

Hablemos de liderazgo, rotación de personal y onboarding

El especialista subrayó que un líder equilibra su asertividad estableciendo conexiones con la gente en el trabajo; es alguien con una perspectiva y un comportamiento positivos que puede influir en su propio equipo, pero que también va más allá de la jerarquía y los equipos para ejercer una influencia fuerte pero positiva en las personas de otros equipos.

“La mejor manera de hacer (un líder asertivo) es explorar los canales o métodos a través de los cuales el líder puede conectar con la gente, manteniendo conversaciones honestas con un alto nivel de integridad. La capacidad de evaluar el comportamiento de las personas y hacer los ajustes adecuados”.

Destacó que el objetivo clave de un departamento de Recursos Humanos es crear una experiencia positiva para un empleado que ha sido contratado recientemente y para ello hay muchas prácticas que las organizaciones adoptan para proporcionar la mejor experiencia posible. Se puede crear una experiencia superior para el empleado de las siguientes maneras:

● Implementando una fuerte cultura de aprendizaje en la organización

● Programas de compromiso de los empleados para mantenerlos contentos y satisfechos

● Invertir en la automatización de los procesos de Recursos Humanos en la medida de lo posible para que el personal de esta área pueda crear conexiones más fuertes con sus empleados.

● Crear un portal de autoayuda para ayudar a los empleados a encontrar soluciones a sus consultas

● Por último, construir una sólida trayectoria profesional y comunicarse con los empleados de forma regular para ayudarles a ver su progresión profesional.

Para concluir, Vivek Khanna, presidente y socio principal de clientes Neeyamo, definió una contratación sólida que conjugue tecnología, personas y procesos: se trata de garantizar la continuidad en todo el proceso, desde la selección de los candidatos, la revisión de los currículos, las llamadas de selección, las pruebas de evaluación, entrevistas en persona, comprobación de los antecedentes y las referencias, las decisiones, hasta la oferta de trabajo al candidato.

“La personalización de las entrevistas es necesaria para mantener un toque personal a lo largo del proceso de contratación. Los gestores de contratación o equipos de contratación deben recibir formación sobre los procedimientos de contratación y orientación sobre las habilidades requeridas para cada puesto y para garantizar la eliminación de los prejuicios personales y de cualquier actuación incorrecta”, sostuvo el directivo.

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