• En entrevista con RRHH Digital México y Centroamérica, expuso que, hoy en día, se suma a este nuevo paradigma el fit cultural de las personas, las nuevas generaciones, con un mix muy interesante entre las personas que son para cada empresa. “Ese es el verdadero reto que tenemos los especialistas en la gestión humana”. 
• Sobre reclutamiento, detalló que cada vez cobra totalmente valor, identificar nuestros procesos culturales, de cada organización, las competencias y empezar a hacer procesos de reclutamiento enfocados en esas personas que cumplen esos criterios.
• “Partiendo de la premisa de que no todas las personas somos para todas las empresas, identificar esas características, un reclutamiento y un proceso de selección efectivo, y por ende, como resultado está la retención y la permanencia del personal”, añadió. 
• Respecto al talento especializado, consideró que las empresas tienen que ser muy disruptivas y flexibles desde la parte de identificación de talento universitario, desde ofrecer bootcamps, especializaciones, empezar a ser una organización atractiva para los estudiantes, a través de ofertas diferenciadas y de temas de valor.
• A decir de Barreto Torres, uno de los mayores aprendizajes en su trayectoria ha sido entender al cliente y su oferta de valor. “Soy una apasionada de las competencias organizacionales, de saber cuál es el perfil exitoso de las personas que generan valor en cada organización e identificar cuáles son esas características que puedes empezar a percibir en la gente que va llegando, en la que quieres atraer. Porque no queremos en una organización que lleguen 100, sino los que van a quedarse, los que van a trascender y generar valor para la organización”, dijo.
• Destacó que su contribución de valor ha sido entender cómo una organización gana dinero, cuáles son sus procesos más importantes que generan mucha más demanda en la organización, cuáles son los puestos que más generan en cadena de valor, y posteriormente identificar el clima laboral, las competencias organizacionales, perfiles de puestos; la parte de desarrollo organizacional. 
• “Pasé de temas de clima laboral, tema que me apasionan mucho a, desde hace cinco años, especializarme en temas de felicidad organizacional y les decía a algunos ejecutivos que estamos entrampados en que nosotros tenemos que dotar de la felicidad a los colaboradores. Sin embargo, más bien, debemos de generar en los ejecutivos del capital humano capacidades organizacionales para que hacer que los individuos que estás ingresando, desarrollen y sean felices en la organización”. 
• Ingeniera industrial de carrera, Barreto inició su camino en la gestión humana en temas de calidad y en algún momento la invitan a colaborar con el equipo de capital humano para la implementación de una norma ISO-9001, donde encontró que había muchos especialistas, pero que pocos podían traducir de manera sistemática y numérica que genere negocio para el capital humano. Y lo demás ya es historia… 
• “No necesitamos inventarnos el agua tibia, requerimos una capacidad analítica porque en toda esta información, está el rumbo de la organización, pasar de hacer del capital humano algo romántico a algo cualitativo, sin perder la calidad humana, pero esa centralidad en el colaborador la da el análisis de la información”, aseveró Viridiana Paola Barreto. 

En el siguiente video, conoce de cerca a una especialista en gestión humana, para quien los ejecutivos de RRHH, deben cambiar su propio mindset, desligarse de antiguos indicadores de gestión que incluían aspectos como permanencia, retención y rotación y migrar hacia las nuevas tendencias de organizaciones data driven.

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