El Foro de Davos, celebrado en Suiza del 15 al 19 de enero pasados, permite recordar que la gestión y mitigación de los riesgos ambientales y tecnológicos está en manos de todas y todos, y que existe una gran oportunidad para quienes lideran las funciones de Recursos Humanos difundan este mensaje.

La cultura y la coordinación con el resto de las funciones y sus líderes, particularmente con las de Finanzas, Operaciones, Cadena de Suministros, Marketing y Riesgos, será fundamental para integrar y armonizar los esfuerzos, anticipa Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.

Y es que las funciones de Recursos Humanos y sus líderes se encuentran frente a una oportunidad histórica para coordinar los esfuerzos mediante la concientización y capacitación de su personal y directivos, así como a través del replanteamiento de su cultura organizacional, para soportar las estrategias definidas y mitigar los mayores riesgos potenciales de la próxima década.

La especialista refiere que, de acuerdo con el Global Risks Report 2024, 63 por ciento de las personas encuestadas estiman que el panorama en 2034 se anticipa turbulento (46 por ciento) y tormentoso (17 por ciento). Por ello, el involucramiento activo es algo que no se debe posponer, sino que debe iniciar cuanto antes para beneficio de todos.

Para Segura, la probabilidad de climas extremos se identifica como el principal riesgo que podría materializarse, con consecuencias a escala global en 2024 y en los próximos diez años.

Por lo anterior, a nivel organizacional, RRHH tiene un papel crítico para crear conciencia sobre los cambios que las compañías están realizando en sus procesos y en la cadena de suministro para disminuir sus emisiones y huella de carbono en general.

No debe desestimarse la responsabilidad que se tiene como organización, además de la individual de cada una de las personas que la conforman. En este contexto, hay que plantearse algunas preguntas para iniciar la conversación y ejecución de planes de acción entre RRHH, líderes funcionales y la Alta Dirección:

• ¿El personal ha sido informado sobre cómo puede apoyar para contener este riesgo?
• ¿Se conocen las metas y cambios implementados para reducir el impacto ambiental?
• ¿Cómo se miden el avance y la efectividad de estas acciones?
• ¿Se han incorporado estas metas a las métricas de gestión del talento?
• ¿Cómo se reconoce o sanciona su cumplimiento o incumplimiento?
• ¿Existen mecanismos y canales para reportar áreas de oportunidad o proponer mejoras a los procesos?

Por otra parte, la desinformación o información incorrecta generada por la IA y los ciberataques ocupan el segundo y quinto lugar respectivamente como los riesgos con mayor probabilidad de materializarse a escala global en 2024 (quinto y octavo en diez años).

Es bien sabido que el eslabón más débil en la seguridad de la información es el usuario; sin embargo, es común que la capacitación sobre el uso de los recursos tecnológicos se limite su uso técnico o funcional y se omita desde una perspectiva de seguridad en todos los niveles de la compañía.

Por lo tanto, los temas de IA y ciberseguridad deben ser un elemento contemplado en los planes de capacitación para el talento, y RRHH debe ayudar a desarrollar una mentalidad digital y de gestión de riesgos en un sentido amplio en todo el personal.

De esta forma, RRHH y la Dirección de Tecnología deben trabajar en conjunto para verificar la veracidad de las fuentes, la calidad de los datos y la oportunidad y exactitud con que se actualizan. Esto promoverá una cultura digital en la que la responsabilidad sea compartida por todo el personal, permitiéndoles evitar errores, sesgos, incumplimientos con la legislación, regulaciones o políticas y, por ende, una toma de decisiones basada en información errónea.

Asimismo, identificar vulnerabilidades mediante el uso seguro de plataformas, sistemas, redes sociales y aplicaciones anticipará y ayudará a mitigar riesgos como la fuga de información, suplantación de identidades, ataques de phishing, instalación de malware, entre otros, derivados de brechas de seguridad generadas por el mismo usuario.

Algunas preguntas que pueden realizarse los equipos de RRHH, Tecnologías de la Información (TI) y la capa directiva para detonar conversaciones y formular planes de acción son:

• ¿Existen planes de capacitación sobre riesgos tecnológicos?
• ¿El personal conoce las políticas de seguridad de la información?
• ¿Cómo se vinculan incentivos y sanciones con su cumplimiento o incumplimiento?
• ¿Las descripciones de puestos (job descriptions) consideran las responsabilidades específicas para velar por la integridad y calidad de los datos?
• ¿Cómo se aseguran de que la información, legislación, regulaciones, normas y políticas sean actualizadas para garantizar su vigencia en las herramientas que utilizan IA en la toma de decisiones y pronósticos de negocio?

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