El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), con el apoyo de la Embajada Británica en México, presentó siete mecanismos para erradicar la brecha salarial entre hombres y mujeres dirigidos al sector público y privado, lo que permitirá aprovechar el impulso legislativo y el interés público para lograr avances tangibles en las empresas.

Para el sector público, ambas instancias recomiendan estandarizar la medición de la brecha salarial. Es fundamental que las autoridades federales definan una metodología homologada que permita medir e interpretar la brecha salarial de manera precisa y comparable entre diferentes empresas y sectores.

Para ello, es necesario crear indicadores periódicos para detectar las disparidades salariales por género y nivel jerárquico, así como establecer umbrales de brecha salarial que requieran medidas compensatorias en caso de existir diferencias salariales significativas.

Una segunda sugerencia es avanzar hacia la transparencia salarial. La opacidad en los salarios dentro de las empresas perpetúa las desigualdades, para lo cual establecer mecanismos que publiquen y analicen sus brechas salariales por nivel de puesto.

En este sentido, se requiere reportar obligatoriamente las brechas salariales en informes financieros y de sostenibilidad, o bien, otorgar información salarial ante solicitud de colaboradores y publicar rangos salariales en las ofertas laborales.

Comenzar por las empresas con más de 250 colaboradores, ya que cuentan con mayor capacidad de gestión interna y estabilidad en su plantilla.

Implementar gradualmente para facilitar su adopción y establecer periodos de consulta. Iniciar con empresas que cotizan en las bolsas de valores o priorizar ciertos sectores económicos para promover la transparencia conjunta.

Como tercera recomendación plantearon estructurar el Sistema Nacional de Cuidados (SNC). La falta de servicios de cuidado impacta en la participación de las mujeres en el mercado laboral. La OIT estima que una inversión en políticas de cuidado podría reducir la brecha salarial en 4.5 por ciento para 2035 en México. Para acelerar su adopción se requiere:

• Considerar licencias de paternidad y maternidad extendidas, prestaciones monetarias, así como servicios de salud y cuidado infantil.
• Ampliar la cobertura de cuidados y asegurar el acceso a estos servicios para toda la población trabajadora, independientemente de su condición laboral.
• Asignar inversión y financiamiento sostenible, además de mecanismos de monitoreo para evaluar el impacto de la SNC en la reducción de la brecha de género.

La cuarta es establecer procesos de selección y promoción inclusivos. La brecha salarial comienza desde la contratación, donde las mujeres suelen recibir ingresos menores en comparación con sus pares masculinos. Las empresas pueden:

Implementar procesos de selección con lenguaje neutral al género y requisitos claros y promover la selección a ciegas eliminando información demográfica para evitar sesgos inconscientes.

La siguiente es diseñar tabuladores salariales, lo que permite reducir la discrecionalidad en la asignación de sueldos y garantizar que los salarios se determinen con base en criterios objetivos. Para ello es necesario establecer rangos salariales claros por nivel de puesto, realizar revisiones periódicas para detectar y corregir brechas, y garantizar la igualdad salarial para puestos de igual valor.

También establecer mecanismos efectivos de quejas y realizar monitoreos periódicos para detectar inconsistencias.

En sexto lugar, hay que realizar auditorías salariales y obtener certificaciones en igualdad de género, mismas que permiten identificar desigualdades en la estructura de las empresas. Las empresas pueden adoptar certificaciones en igualdad de género, como la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, que contribuyan al cierre de la brecha, la atracción y retención de talento de mujeres y la reputación corporativa.

Impulsar e institucionalizar políticas de inclusión es la séptima sugerencia, ya que contar con esquemas de flexibilidad laboral y corresponsabilidad en el cuidado y tareas del hogar impacta la participación económica de las mujeres.

Para ello, es importante: Otorgar subsidios o apoyos de cuidado, establecer permisos de paternidad equiparables a las licencias de maternidad, Fomentar la flexibilidad laboral para toda la plantilla e Involucrar a la alta dirección en el compromiso con la equidad de género.

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