En opinión de Hogan Assessments, firma especializada en evaluaciones de personalidad en el lugar de trabajo, las empresas deberían centrarse en comprender las necesidades psicológicas subyacentes y los factores estresantes que impulsan estas tendencias que muestran la insatisfacción en el lugar de trabajo.

Una solución es la utilización de herramientas que evalúan la personalidad. Con los datos que resultan de estas evaluaciones, las organizaciones pueden crear entornos de trabajo que se alineen con los valores y motivaciones de los empleados, evitando la insatisfacción antes de que se convierta en un problema importante.

“Las políticas de ‘ausencia por descontento’ tienen como objetivo reducir los accidentes laborales causados ​​por sobrecarga mental, conflictos personales en el lugar de trabajo y aumentar la productividad al garantizar una fuerza laboral que funcione a su máxima capacidad. Como se trata de un concepto relativamente nuevo, no hay mucha evidencia empírica que evalúe la eficacia de las ‘ausencias por descontento’ en estos resultados”, explica Ryne Sharman, director científico de Hogan Assessment.

Las organizaciones que no enfrenten estos problemas de manera integral continuarán lidiando con una creciente insatisfacción en su fuerza laboral, por lo que enumeró cuatro formas efectivas de abordar estos problemas:

• Desarrollo a medida del individuo. Comprender las fortalezas y los valores individuales es crucial para aumentar el compromiso. Los empleadores pueden impulsar el compromiso creando planes de desarrollo personalizados que alineen los roles de los empleados con su crecimiento profesional, respaldados por datos de evaluaciones de personalidad.
• Contratar según valores. Al priorizar la alineación entre los valores de los empleados y los valores organizacionales, las empresas fomentan una cultura de compromiso. Los procesos de selección deben centrarse en candidatos cuyos valores se superpongan a los de la organización, facilitándoles el involucramiento en su trabajo, la integración con sus equipos y el apoyo a las iniciativas corporativas.
• Responsables de monitores. Los empleados con malos gerentes a menudo experimentan una calidad de vida laboral disminuida, y muchos admiten haber llorado en el trabajo, generalmente debido a una gestión problemática. Por el contrario, los empleados que describen a sus jefes como tranquilos, organizados, hábiles para escuchar y centrados en el negocio tienen tres veces más probabilidades de estar comprometidos.
• Comunicación clara. Los directores ejecutivos deben elaborar y comunicar una visión que resuene con los valores de los empleados. Cuando un director ejecutivo comunica con éxito una visión atractiva, es más probable que los empleados alineen sus intereses personales con los objetivos de la organización y trabajen activamente para alcanzarlos.

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