Para Antonio Simancas, Presidente de la Federación Internacional de Coaching (ICF) México, desde un proceso de Coaching, el líder puede adquirir y desarrollar las habilidades necesarias para liderar de manera inclusiva, con comunicación efectiva, escucha activa, empatía, gestión de conflictos y promoción de la participación y el respeto mutuo.

Con ello, el líder podrá desarrollar estrategias para promover la diversidad en la organización, incluyendo la implementación de prácticas de contratación inclusivas, la creación de políticas de igualdad de oportunidades y el fomento de la diversidad en equipos y proyectos.

El coaching puede ayudar al líder a gestionar el cambio necesario para crear un entorno laboral de diversidad e inclusión, superar las resistencias al cambio, comunicar de manera efectiva la importancia de la diversidad y la inclusión, transitar a una gestión de equipos diversos, la construcción de relaciones de confianza, la resolución de conflictos y la promoción de un ambiente de colaboración y respeto.

Y es que, de acuerdo con un artículo de Simancas, el coaching proporciona un espacio confidencial y de apoyo donde el líder puede explorar sus propias actitudes y creencias, recibir retroalimentación constructiva y desarrollar un plan de acción personalizado para fomentar la diversidad e inclusión en el entorno laboral.

En materia de diversidad e inclusión, empresas y organizaciones establecen los lineamientos en sus políticas, e incluso en el código de ética como un valor estratégico, sin embargo, que las palabras cobren vida en el diario devenir de las actividades de las personas que colaboran en un centro de trabajo se convierte en uno de los principales desafíos para un líder y su equipo, pues deben de crear un entorno laboral que respete la diversidad y promueva la inclusión, en ocasiones ante una cultura y las mentalidades arraigadas, con ciertas normas culturales y estereotipos que pueden influir en las actitudes y percepciones hacia ciertos grupos.

Es importante establecer canales de comunicación efectivos y garantizar que todos los empleados tengan acceso a la información y participen plenamente en el entorno laboral. El líder debe considerar que los empleados no están conscientes de los problemas de discriminación o no comprendan completamente la importancia de la diversidad y la inclusión, así que deberá implementar programas de sensibilización y capacitación para fomentar una mayor comprensión y conciencia en toda la organización.

Otro desafío para el líder y su equipo, un “viejo enemigo” mío, es la resistencia al cambio, pues algunos empleados pueden sentirse amenazados o incómodos ante la idea de un cambio en la cultura y las prácticas laborales, así que el líder precisa de abordar estas resistencias y comunicar de manera efectiva los beneficios y la importancia de la diversidad y la inclusión.

Simancas indicó que también hay casos en donde las políticas y prácticas organizacionales existentes no están alineadas con los principios de diversidad e inclusión, así que una responsabilidad del líder y su equipo es revisar y promover la modificación de dichas políticas para garantizar que sean inclusivas y respalden la diversidad en el lugar de trabajo, lo que implica un esfuerzo específico para modificar procesos administrativos, operativos, así como documentos como formatos y contratos, en donde se deberán reflejar estas políticas de diversidad e inclusión.

Afrontar estos desafíos para el líder y su equipo requerirá de un enfoque estratégico y un compromiso continuo por parte del líder y la organización en su conjunto, que normalmente requiere de un acompañamiento profesional que permita mantener el enfoque y la continuidad hacia el logro del entorno favorable para la diversidad y la inclusión, conservando la mayor imparcialidad y desapego a la cultura anterior, de ahí la importancia de tener una mirada distinta, desde otra perspectiva que facilite visualizar los beneficios a futuro para la empresa.

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