En opinión de Cecilia Reyes, especialista en Senior Talent de Hooman, las empresas deben dejar de discriminar por edad y antes de cerrarle la puerta al adulto mayor, deben enaltecer la experiencia, la trayectoria y la fortaleza de sus habilidades blandas.

Y es que en México, las organizaciones no ven el potencial que tiene el adulto mayor e incluso empiezan a discriminar al talento desde que tiene 45 años, añade la firma mexicana especializada en soluciones para el área de RRHH en un comunicado.

En el país, durante las últimas siete décadas la población mayor pasó de 1.3 a 15 millones en 2021 de personas y la proyección del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) es que, en 2050, por cada 100 mexicanos 30 serán adultos mayores. Esta tendencia representa una oportunidad para encontrar en este grupo al talento para el desarrollo de la economía de las canas, es decir, incluirlos en actividades económicas, laborales y productivas.

En el campo del capital humano, las organizaciones pueden encontrar en ellos una fuente de talento con importantes fortalezas en habilidades blandas: adaptabilidad, capacidad para la comunicación y el trabajo en equipo, fiabilidad, buena gestión de tiempo y actitud positiva.

Con ello en mente, la experta en Senior Talent, comparte cinco recomendaciones que ayudarán a las organizaciones a aprovechar el potencial del talento de más de 50 años:

1. Definir y ejecutar una política de edge management, que genere una cultura pro diferentes generaciones. Por ejemplo, pueden poner en práctica una política de mentoría a la inversa, es decir que en las organizaciones los jóvenes ayuden a los mayores de 50 años a actualizar sus habilidades tecnológicas, a entender qué es la inteligencia artificial y cómo la pueden utilizar en su trabajo diario. ​En contraparte, los adultos ayudar a los jóvenes a desarrollar su capacidad de trabajo en equipo, comunicación y a gestionar mejor su tiempo. Está comprobado que este tipo de intercambio de conocimientos puede llegar a aumentar hasta 20% la productividad y mejorar el ambiente laboral.
2. Definir esquemas de trabajo flexible, por ejemplo, contrataciones por proyecto o posiciones fraccionadas que permitan a los profesionales de más de 50 años dar servicio de asesoría o coaching una o dos veces a la semana o al mes. De esta forma las organizaciones tendrían acceso a una consultoría adecuada a sus necesidades y capacidad de inversión.
3. Revisar políticas de no discriminación para incluir a las personas mayores.
4. Generar empatía y revisar comunicación interna y externa.
5. Colocar al talento de más de 50 años en posiciones adecuadas.

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