Uno de los principios que rigen las relaciones laborales es el de estabilidad laboral, de allí que los contratos de trabajo se tengan por celebrados a tiempo indefinido y que los contratos temporales, como regla general, tengan una naturaleza excepcional. Ese principio de estabilidad laboral produce que, al finalizar un contrato por decisión unilateral de alguna de las partes, la otra parte tenga derecho a percibir una compensación por el rompimiento del vínculo, a menos que exista una causa legal que permita finalizar el contrato sin ninguna consecuencia.

El despido disciplinario es una causa excepcional de terminación del contrato de trabajo y se produce únicamente en aquellos casos en los que el comportamiento del trabajador encuadra en un supuesto expresamente calificado por la ley, el contrato, reglamento interior de trabajo o las políticas del patrono como causal de terminación.

En materia laboral, la aplicación del régimen disciplinario y muy especialmente cuando la medida a imponer es el despido, se rige por principios del derecho penal. Entre otros, se debe tomar en cuenta los principios de legalidad, al derecho de defensa y al debido proceso.

Conforme al principio de legalidad, sólo puede efectuarse un despido justificado por causal previamente dispuesta en la ley, en el contrato, en el reglamento interior de trabajo o en las políticas de la corporación, habiéndose establecido de forma clara la consecuencia del incumplimiento. No es posible o cuando menos podría ser declarado nulo un despido que se funde en una causa que previamente no haya sido calificada como causal justa de despido, pues esa circunstancia contravendría el principio de legalidad.

En cuanto a los principios del debido proceso y al derecho de defensa, constituyen en una garantía para el trabajador, que le permiten oponerse y alegar respecto a un hecho que se le impute. Es conveniente que la empresa cuente con procedimientos bien establecidos, que permitan materialmente al trabajador defenderse previo a que se decida despedirlo. Estos derechos se materializan en la posibilidad del trabajador de poderse pronunciar, ofrecer prueba o testimonios respecto a los hechos que se le imputan. Las empresas deben concientizarse sobre que no se trata de un mero formalismo, el otorgar audiencia constituye un elemento esencial para aplicar una sanción de forma justa. Es muy común que los patronos al tener conocimiento de un hecho grave pretendan sancionarlo de forma rápida, sin embargo, esa celeridad debe mesurarse con el resguardo al derecho de defensa y al debido proceso.

Por último, el debido proceso también resulta en la obligación del patrono de entregar al trabajador una nota formal en la que se le imputen los hechos que motivan el despido y de forma expresa se señalen las normas infringidas. En mi experiencia, muchas veces los patronos realizan una imputación incompleta pues tienden a comunicar únicamente la norma sin hacer una relación de los hechos. Lo correcto es que la carta de despido explique de forma suficiente al trabajador la razón en la que se fundamenta el despido, se debe hacer una relación precisa de los hechos y normas que motivan a la empresa a finalizar la relación de trabajo.

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