Para la mitad de los participantes de la Encuesta de diseño y eficacia salarial 2024, la compresión salarial o práctica de pagar a los empleados de larga duración menos que a los candidatos recién contratados para el mismo puesto, ya es un problema en su organización, y para el 58 por ciento lo será de uno a tres años.

Pese a un bajo desempleo, apunta el sondeo elaborado por la consultoría WTW, un crecimiento lento o negativo en la oferta laboral y una mayor orientación divulgación/discusión, las desigualdades salariales son un mayor riesgo ahora más que nunca.

Bajo esta premisa, las organizaciones necesitan programas de pago efectivos, ya los empleados consideran que el pago es el principal impulsor de atracción y retención.

Al abordar la atracción, la investigación que contó con 1.4 millones de empleados en compañías de diferentes rubros, sitúa al Pago (incluyendo bonos) en primer lugar con 54 por ciento; seguido de las Oportunidades profesionales con 36 por ciento; en tercer lugar está la seguridad laboral con 34 por ciento.

Sobre qué retiene a los empleados, la encuesta sostiene que el Pago (incluyendo bonos) se muestra en el número uno con 44 por ciento; la Seguridad laboral con 36 por ciento; Entorno de trabajo (ubicación, instalaciones) con 32 por ciento.

Por otra parte, existen seis objetivos principales que se relacionan con la efectividad del programa de pago para la mayoría de las organizaciones, que son:

1. Impulsar la atracción de los empleados.
2. Impulsar la retención de empleados.
3. Promover una compensación justa entre los empleados.
4. Promover una compensación competitiva en comparación con los empleados de otras organizaciones.
5. Alineación con la estrategia comercial.
6. Recompensar a los empleados por el desempeño en el año actual.

Cabe resaltar que, si bien el 58 por ciento de las organizaciones dicen ser eficaces para promover una compresión justa entre los empleados, solo el 36 por ciento son eficaces para comunicar cómo se determina el pago de los colaboradores.

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