El 52 por ciento de las empresas no ha realizado estudios para medir la satisfacción de sus colaboradores con las prestaciones que reciben, y sin esta información, resulta difícil fidelizar talento y construir una marca empleadora atractiva, revela la Encuesta sobre la percepción de las prestaciones laborales en distintas generaciones.

Elaborado por Edenred México, en conjunto con la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), el reporte subraya que, derivado de esta brecha de percepción entre empresas y empleados, 41 por ciento de estas organizaciones cree que sus prestaciones son relevantes para todos los empleados, sin importar edad o generación, pero solo el 20 por ciento de los colaboradores lo considera así.

A propósito de este reporte, Jimena Osio, HR Coach, además de conferencista, señaló la necesidad de trabajar en los propósitos más profundos de los colaboradores y que les haga sentido invertir su tiempo en la empresa con el fin de fidelizar al talento y reducir los índices de rotación.

“Si los colaboradores son vistos sólo como un número y no tienen claro su crecimiento, desarrollo ni nuevos aprendizajes, nuevos retos, se aburren y se van; si no me inspiran los líderes, me voy. El estilo de liderazgo es muy importante, y si no tengo un combo de bienestar mental, físico y emocional que me permitan dar lo mejor de mí, no hay dinero ni paquete de prestaciones que alcance”, indicó Ocio en entrevista.

Esta investigación enfatiza que los esquemas tradicionales de prestaciones ya no funcionan igual para todos y que hay una demanda creciente por beneficios más personalizados; según lo manifestaron casi 4 de cada 10 encuestados.

Durante la presentación de este estudio, especialistas en la gestión del talento como Ivonne Vargas, Luis de la Peña y Karinna García, coincidieron en señalar que la flexibilidad debe responder a la condición y estilo de vida de los trabajadores.

Aunque cada generación tiene características propias, comparte prioridades en cuanto a beneficios laborales. La mayoría valora tres aspectos clave: mejoras en el poder adquisitivo (vales de despensa), salud y seguridad, y reconocimiento.

Los tomadores de decisión identifican un cambio clave con la gen z. El 50 por ciento indicó que en interacciones recientes han notado que los nacidos entre 1995 y 2009 muestran interés en beneficios para transporte (rutas de la oficina a puntos céntricos, vales de gasolina), ayuda económica adicional por acontecimientos como bodas, nacimientos y cumpleaños, mientras que tienen menor interés en home office, esquemas híbridos y beneficios para mascotas.

Por su lado, los millennials (28 a 42 años) prefieren el desarrollo profesional, el reconocimiento y el apoyo de sus empresas en momentos clave en esta etapa de su vida; también valoran la ayuda económica adicional por acontecimientos como bodas, nacimientos y cumpleaños. La gen X, marcada por el esfuerzo y trabajo duro, prioriza los bonos y programas de reconocimiento y el desarrollo profesional.

Finalmente, los baby boomers, los más experimentados de los centros de trabajo, se centran en los vales de despensa, el seguro de gastos médicos, de vida, así como bonos, programas de reconocimiento y desarrollo. Con el tiempo, el desarrollo profesional y el reconocimiento adquieren mayor importancia en comparación con las preferencias al inicio de la vida laboral, y este segmento es un ejemplo de ello.

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