Cuando una persona se va de una empresa, provoca un desbalance en los equipos de trabajo y una sobrecarga importante para sus compañeros en lo que se logra contar con el reemplazo, además la curva de aprendizaje puede durar hasta tres meses, generando mayor estrés y agotamiento en los que se quedan sin contemplar el costo económico que representa.

Por ello, UKG comparte cuatro consejos para que los líderes puedan implementar estrategias de retención para el gran talento que tienen en su organización.

Mayor recompensa económica. No es un secreto que la principal razón por la cual las personas dejan su trabajo es el aspecto económico. El 43 por ciento de las personas que renunciaron por esta razón, se hubieran quedado si se mejoraba sus beneficios, y el 39 por ciento indicó que, si se le hubiera ofrecido un aumento de salario, también se hubieran quedado. Aunque parezca obvio, vale la pena poner en una balanza el costo de reemplazar a un buen elemento, tanto en la búsqueda, procesos de contratación y capacitación, comparado con el retenerlo gracias a una mejor remuneración.

Mayor oportunidad de crecimiento. Las personas esperan cierto dinamismo en sus carreras laborales y no desean estar estancados en el mismo trabajo sin prospectos de crecimiento. En el estudio, se reveló que el 22 por ciento de los encuestados habrían considerado permanecer en la empresa si hubieran recibido una promoción o nuevo cargo. Esto significa que muchos de los colaboradores no tienen una clara visión de su crecimiento dentro de la empresa, por lo que su permanencia puede estar claramente comprometida.

Por eso, desarrollar un plan de carrera en el que el líder evalúe los resultados del equipo y promueva a las personas comprometidas, permitirá tener una mejor retención de los colaboradores en la organización. Dentro de este plan, la capacitación continua tiene un rol muy importante y debe de ser un esfuerzo de las dos partes, de uno para aprender y el otro en invertir en ese aprendizaje que al final del día le será redituable.

Mejor equilibrio de vida y trabajo. En los últimos años se ha visto como el burnout está aumentando cada vez más, al grado que el 31 por ciento de los encuestados mencionan que renunciaron por buscar un mejor equilibrio de vida y trabajo. El incremento de carga de trabajo que muchos colaboradores han tenido los ha llevado a renunciar, pero el 26 por ciento habría considerado quedarse si se le ofrecía una mayor flexibilidad de trabajo remoto además de que 22 por ciento hubiera hecho lo mismo con una reducción de trabajo. En las empresas es muy fácil que se incremente la cantidad de trabajo por las urgencias que se van presentando, pero no hay que olvidar que esto puede llegar a representar un costo muy alto en la salud de las personas, impactando también en su productividad.

Un sentido de valor y pertenencia. Casi todos los líderes mexicanos creen que han logrado crear una cultura de apertura en donde los empleados se sienten cómodos en compartir sus frustraciones, pero en la realidad, solo el 62 por ciento de los colaboradores así lo perciben. Es más, cuando se les preguntó a los gerentes cuáles creían que eran las razones por las cuales las personas de sus equipos renunciaron, solo mencionan dos de las principales razones: falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal/agotamiento y falta de oportunidades de desarrollo profesional. 

Esta situación es un síntoma de la falta de comunicación dentro de las empresas, además de que es la principal barrera que frena el sentimiento de valor y pertenencia en los colaboradores. Para esto, es importante abrir canales de comunicación que fomenten la escucha dentro de los equipos y que se pueda demostrar con hechos de acuerdo a la retroalimentación compartida.

“Al conocer mejor a sus colaboradores, sus sueños y expectativas, podrán ayudarles a diseñar un mejor plan de carrera donde se encuentre un equilibrio entre la productividad que se requiere y la capacidad óptima de cada uno de los colaboradores, evitando la rotación que tanto afecta a las organizaciones” destacó Tatiana Treviño, Head of Strategic Communications en UKG.

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