Las empresas que han implementado estrategias de inclusión neurodivergente han reducido errores en procesos críticos hasta en un 40 por ciento, mejorado la retención de talento en un 50 por ciento e incrementado su productividad en un 30 por ciento, de acuerdo con X a la N, firma especializada en desarrollo organizacional, inclusión y estrategias de liderazgo.

Sin embargo, menos del 20 por ciento de las personas con Asperger tiene un empleo a tiempo completo, derivado de los procesos de selección obsoletos que priorizan la fluidez verbal, la improvisación y la interacción social como indicadores de idoneidad para un puesto.

“El mayor obstáculo para la inclusión es que seguimos midiendo talento con métricas equivocadas”, enfatiza Valeria Pérez Silveira, especialista en inclusión organizacional y directora de XalaN. “Las entrevistas tradicionales no identifican habilidades técnicas clave, sino la capacidad de hablar bien bajo presión. Pero la precisión, la concentración y el pensamiento lógico no se miden con una charla improvisada".

Uno de los principales obstáculos para la inclusión sigue siendo la persistencia de mitos sobre la capacidad laboral de las personas con Asperger. Entre los más comunes está la idea de que no pueden trabajar en equipo, cuando en realidad, con procesos bien estructurados y comunicación clara, pueden colaborar de manera eficaz y aportar perspectivas innovadoras en la resolución de problemas.

También se cree erróneamente que no pueden liderar proyectos, cuando en múltiples industrias se han documentado casos de profesionales neurodivergentes que destacan en innovación, gestión y toma de decisiones estratégicas. Su capacidad para enfocarse en detalles, analizar datos de manera profunda y detectar patrones los convierte en excelentes líderes en áreas como tecnología, finanzas y desarrollo de productos.

Otro mito es que requieren demasiadas adaptaciones, cuando la mayoría de los ajustes necesarios benefician a todos los empleados. Medidas como la comunicación escrita clara, espacios de trabajo con menos ruido y opciones de flexibilidad en la jornada laboral han demostrado mejorar la productividad y el bienestar del equipo en general.

La clave no está en hacer grandes cambios, sino en adaptar los procesos de selección y cultura organizacional para aprovechar al máximo las habilidades únicas de este talento.

Por ello, XalaN recalcó que aquellas organizaciones que buscan integrar perfiles neurodivergentes deben hacer ajustes en tres áreas clave: reclutamiento, entorno laboral y cultura organizacional.

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